En el ámbito laboral, el despido es una circunstancia que puede afectar tanto a los empleados como a los jefes. En España, existen diferentes tipos de despido reconocidos por la legislación laboral, y uno de ellos es el despido improcedente. ¿Quieres saber de qué se trata y cuáles son las causas legales que pueden llevar a su declaración? ¡Sigue leyendo!

¿Qué es un despido improcedente?

En concreto, un despido improcedente es aquel en el que el jefe decide terminar la relación laboral con el trabajador sin tener una justificación válida o incumpliendo los requisitos legales establecidos. En otras palabras, es un despido que no se ajusta a las normas laborales y no se basa en razones fundamentadas.

Cabe destacar que el despido improcedente se encuentra regulado principalmente en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Asimismo, la Ley de Jurisdicción Social establece los procedimientos y plazos para la impugnación de los despidos improcedentes ante los tribunales laborales.

En esta misma línea, será un juez quien declare la improcedencia del despido mediante demanda del trabajador afectado en un tribunal laboral. La comparecencia debe hacerse en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos de su despido.

Previamente, es factible intentar un acuerdo conciliatorio. Mediante el mismo, el empresario podrá reconocer la improcedencia del despido, sin tener que ir a juicio. A los efectos, será suficiente para los jefes:

• Abonar la indemnización correspondiente al despido improcedente en el momento de entregar la carta de despido.
• O bien, aceptar la improcedencia durante la conciliación y abonar al empleado la indemnización debida.

Por tanto, el pago de la indemnización permite al empresario extinguir cualquier relación laboral siempre que no se encuentre en un supuesto de nulidad.

Causas del despido improcedente

Ciertamente, existen dos causas que pueden llevar a considerar un despido como improcedente según nuestra legislación laboral. Algunas de las más comunes son:

• Falta de motivos objetivos. El despido debe tener respaldo en razones objetivas, como el rendimiento insatisfactorio del empleado o la falta de capacidad para realizar las tareas asignadas. Así lo expresa el Artículo 52 del referido Estatuto. Igualmente, es improcedente si no existen razones económicas justificadas, como las descritas en el artículo 51 del ET, al ser parte de un despido colectivo. O bien, si no se trata de un despido disciplinario, como lo contempla el artículo 54.
• Incumplimiento de requisitos formales. De hecho, el ET establece una serie de procedimientos que los jefes deben seguir al despedir a un trabajador. Entre ellos, la entrega de una carta de despido con la debida antelación y la realización de un preaviso (Artículo 53).

No es lo mismo que un despido nulo

Es preciso aclarar que no es lo mismo la improcedencia del despido que su nulidad. El artículo 55.5 del ET define como nulo el despido por causas de discriminación prohibidas en la Constitución y la ley, o bien, aquel cuya aplicación constituya una violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador:

• Los motivos de discriminación tienen origen en prejuicios de género, origen étnico, religión, orientación sexual u otras características protegidas por la legislación. Esta actitud es contraria a lo establecido en el artículo 4 .2.c., sobre los derechos laborales del trabajador.
• Igualmente, el despido puede ser declarado nulo si se violan derechos laborales fundamentales, como la libertad sindical, la maternidad o paternidad, o los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar. En este caso, la decisión de extinción del contrato por parte del empresario será nula si concurre lo indicado en el artículo 54.4 en todos sus literales.

¿Qué pasa cuando un despido es declarado improcedente?

Es importante tener en cuenta que declarar un despido improcedente no implica automáticamente la readmisión del trabajador, pero sí da lugar a una compensación económica en forma de indemnización.

Ahora bien, cuando un juez o tribunal laboral declara la improcedencia como tal, existen diferentes escenarios y consecuencias posibles. Estas dependerán de la elección del empleador:

• Readmisión en el puesto de trabajo. Por un lado, el empresario podrá optar por readmitir al trabajador. En tal circunstancia, el empleado tendría derecho a recuperar su empleo y a recibir los salarios de tramitación correspondientes al lapso desde el despido hasta la fecha de la readmisión efectiva. O “… hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación” (Artículo 56.2).
• Por el contrario, al optar por el pago de indemnización, el empresario abonará al trabajador una indemnización cuyo cálculo explicaremos más adelante. Dicha opción determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
• Si el empresario no elige por ninguna opción, procederá la readmisión.
• Pero si el despedido fuera representante legal o delegado sindical de los trabajadores, será él quien decida entre ambas alternativas. De no elegir, igualmente procede la readmisión. “(…) Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación (…)” (Artículo 56.4).

El empresario puede recuperar la percepción económica

Por otra parte, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica (salario de tramitación) cuando la improcedencia del despido se dicte más de 90 días hábiles después de la fecha de la demanda. Las cuantías recuperables corresponderán al tiempo que exceda de dichos 90 días hábiles. De la misma forma, el estado también cargará con las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios de trámite.

¿Qué indemnización corresponde por esta causa?

En función de calcular la indemnización por despido improcedente, es necesario tener en cuenta los siguientes factores:

• Antigüedad. La indemnización se basa en el tiempo de servicio del empleado en la empresa. Desde esta perspectiva, han de considerarse tanto los años completos como los periodos fraccionados de más de seis meses.
• Indemnización básica. La cuantía de la indemnización básica es equivalente a 33 días de salario por año de servicio. Esta se calculará  repartiéndose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y tendrá hasta un máximo de 24 mensualidades.
• Indemnización adicional. En algunos casos, dependiendo de la fecha de inicio del contrato de trabajo y la normativa laboral aplicable, puede existir una indemnización adicional. Por ejemplo, para el tiempo trabajado hasta el 12 de febrero de 2012, se aplica el pago de hasta 45 días de salario por año de servicio, con un límite de 42 mensualidades. Para el lapso trabajado después de esa fecha, el jefe tendrá en cuenta el criterio de los 33 días ya explicado. De concurrir ambos períodos, el límite de mensualidades será de 42.

¿Estás afectado por un despido improcedente? ¡Te ayudamos en el trámite!

En Derecho de Familia Vitoria también te ayudamos en procesos de demanda por despido improcedente o nulo. Así podrás obtener tu indemnización correspondiente o tu readmisión con salarios de transición. Cuéntanos tu caso y te asignaremos uno de nuestros abogados especialistas y con amplia experiencia. Podemos atenderte en cualquier parte del País Vasco y de Islas Baleares donde te encuentres.